gorlis_gorsky (gorlis_gorsky) wrote,
gorlis_gorsky
gorlis_gorsky

Михуїл Сракашвілі позбавить 82% найманих працівників в Україні всіх трудових прав! Дави їх, ЗЄля!

13 квітня 2021р. у Верховній Раді України було зареєстровано проект закону №5371 “Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність”.

Проект Закону було розроблено громадською організацією “Офіс простих рішень та результатів”, що очолює Міхеіл Саакашвілі.

Документ передбачає трудові відносини суб’єктів малого і середнього підприємництва з кількістю працівників до 250 осіб та трудові відносини працівників, заробітна плата яких становить понад 8 мінімальних заробітних плат на місяць регулювати переважно за допомогою трудового договору.
При укладені такого договору сторони можуть відступати від вимог законодавства.


Передбачено право роботодавця розірвати трудовий договір з працівником за власною ініціативою без обґрунтування підстав з виплатою тримісячної компенсації працівникові та без гарантій, які існують у  законодавстві сьогодні.

Дозволяється залучення працівників до роботи в нічний час, до надурочних робіт, до роботи у святкові та робочі дні без згоди первинної профспілкової організації.

Розширюється можливість застосування строкових трудових договорів і скасовується норма щодо їх автоматичної пролонгації, тобто по закінченню строку трудові відносини будуть припинені.

Скасовується обов’язок роботодавців отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника за ініціативою роботодавця;

Профспілки усуваються від питань робочого часу й часу відпочинку працівників, графіків змінності, відпусток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо. Всі ці питання переносяться в площину індивідуальної домовленості працівника і роботодавця.

Послаблюються вимоги щодо охорони праці працівників.
Передбачена можливість виплати заробітної плати один раз на місяць.

Проблемні питання.
Навіть поверхневий аналіз, дає підставу говорити про те, що законопроєкт за своєю суттю є завуальованим наступом на права працівників і не має нічого спільного з розширенням договірного регулювання праці. Його застосування не несе дерегуляційного наслідку та не спрощує життя роботодавців, а просто звужує права працівників.




Погіршення умов трудових договорів

Згідно з чинною ст.9 Кодексу законів про працю, умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Запропонованим проектом закону даний запобіжник усувається для працівників, що працюють у суб'єктів малого та середнього підприємництва: “Не вважається погіршенням становища працівників укладення трудових договорів з урахуванням особливостей, визначених Главою III-Б цього Кодексу”.

 
Звільнення по-новому

В ст.49-8 проекту також конкретизується процедура звільнення при так званому “договірному режимі”:

“Припинення трудового договору, розірвання трудового договору з ініціативи працівника або роботодавця здійснюються з підстав та у порядку, що встановлені цим Кодексом, з урахуванням особливостей, визначених цією Главою. Роботодавець має право з власної ініціативи розірвати трудовий договір з працівником, якщо інше не визначено трудовим договором. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в односторонньому порядку здійснюється з наданням працівнику компенсаційної виплати в сумі та у порядку, визначених трудовим договором, але не менше розміру трьох мінімальних заробітних плат”.

Крім того, у п.5 ст. 49-8 проекту передбачається, що згода виборного органу первинної профспілкової організації на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві профспілки, не вимагається, якщо така умова передбачена трудовим договором.

Ці статті передбачають так зване “at will employment”. Таке поняття характерно для США і означає звільнення працівника з ініціативи роботодавця на основі лише його одноосібного бажання.

Що це означає на практиці?
Роботодавець може звільнити працівника без причини.

Жодних обґрунтувань, доказів неякісно виконаної роботи тощо. Достатньо лише за певний час попередити, виплатити компенсацію і жодних інших зобов’язань у роботодавця не виникне.
До суду звернутися теж неможливо, аби оскаржити своє звільнення, оскільки роботодавець не зобов’язаний обгрунтовувати своє рішення про звільнення.


З огляду на це, можна сказати, що подібна норма про звільнення працівника за одноособовим необгрунтованим бажанням роботодавця зводить нанівець будь-які гарантії трудових прав в Україні, унеможливлює ефективну профспілкову роботу (адже профспілкових діячів можливо буде звільняти без пояснення причин) та боротьбу із порушенням трудових прав на робочому місці.

Дана норма також не відповідає міжнародним зобов'язанням України - ст. 24 Європейської соціальної хартії (переглянутої) встановлює, що з метою забезпечення ефективного здійснення права працівників на захист у випадках звільнення Сторони зобов’язуються визнати право всіх працівників не бути звільненими без поважних причин для такого звільнення, пов’язаних з їхньою працездатністю чи поведінкою, або поточними потребами підприємства, установи чи служби.

Відповідно до ст. 4 Конвенції МОП № 158 трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов’язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

Крім того, положення про звільнення членів профспілки без згоди даної профспілки є порушенням вимог ст. 1, 2 Конвенції МОП № 135 “Про захист прав представників працівників на підприємстві та можливості, що їм надаються”.

Зокрема, згідно зі ст. 1 Конвенції МОП № 135 представники працівників на підприємстві користуються ефективним захистом від будь-якої дії, яка може завдати їм шкоди, включаючи звільнення, що грунтується на їхньому статусі чи на їхній діяльності як представників працівників, чи на їхньому членстві у профспілці або на їхній участі в профспілковій діяльності, в тій мірі, в якій вони діють відповідно до чинного законодавства чи колективних договорів або інших спільно погоджених умов.

Більше того, п.6 ст.49-8 проекту передбачає, що “працівник і роботодавець за їх взаємною згодою можуть визначати у трудовому договорі також інші, окрім встановлені цим Кодексом, підстави припинення або розірвання трудового договору”.

А п.6 ст.49-5 вказано, що “трудові відносини між працівниками та роботодавцями в умовах договірного режиму, які не врегульовані положеннями цієї Глави та/або умовами трудового договору, регулюються відповідними положеннями цього Кодексу”.

Фактично, це означає, що в індивідуальному трудовому договорі можуть міститися підстави для звільнення працівника, що виходять за рамки мінімальних гарантій, що передбачені чинним Кодексом.
Наприклад, за ч.3 ст.184 Кодексу законів про працю звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.
Даним законопроектом ця і подібні гарантії для вразливих категорій осіб фактично усуваються, якщо в індивідуальному трудовому договорі було передбачено розширений перелік підстав для звільнення.

trudovi.org
mind.ua
Subscribe

  • Post a new comment

    Error

    Comments allowed for friends only

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your reply will be screened

  • 0 comments